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Vos employés sont-ils plutôt « concernés » ou « impliqués » ?

Pour le savoir, il faut dans un premier temps vous assurer que vous ne confondiez pas « se sentir concerné » et « se sentir impliqué ». Il ne s’agit pas de jouer avec les mots : La petite histoire qui suit illustre parfaitement l’importance de cette nuance… Un couple de fermier décide d’ouvrir une chambre d’hôtes, le menu du petit déjeuner fait rapidement le tour de la basse-cour : « Breakfast à l’anglaise avec œufs et bacon ». La poule en parle au cochon : « Je trouve que c’est une excellente idée, je suis totalement concernée par ce projet et j’en suis fière ». Le cochon la regarde, épouvanté : « Tu es concernée en donnant tes œufs tous les matin ; pour moi c’est différent… je suis impliqué en fournissant le bacon ! » L’écart est grand entre se sentir motivé/concerné et s’engager dans un projet en s’impliquant, en se sentant responsable de la réalisation des objectifs. Sans engagement, l’initiative est vouée à l’échec. Elle est absolument nécessaire. Se sentir concerné est loin d’être suffisant pour obtenir des résultats. Le rôle du chef d’entreprise dans l’engagement de ses salariés est fondamental : – Définir une vision, un projet, des objectifs – Faire adhérer ses collaborateurs – Leur donner des responsabilités pour qu’ils s’engagent dans leur réalisation – Mesurer les progrès, reconnaître les efforts et les récompenser. Nous retrouvons les basiques du management que nous connaissons bien mais qui sont si difficiles à appliquer lorsque l’on a « la tête dans le guidon ». L’impact de cet engagement sur les résultats de l’entreprise est pourtant indiscutable et ne devrait donc pas être minimisé. Pourquoi ne pas faire un arrêt sur image, et prendre le temps de faire le point sur le niveau d’engagement réel de vos salariés ?

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